Choke the Churn: как предотвратить оборот сотрудников в компаниях-стартапах

Я провел годы в качестве менеджера в компании-автозапуске. В свое время я кое-что узнал о важности предотвращения оборота сотрудников. Помимо трудоемких задач по выявлению потенциальных сотрудников, опросу и повторному найму, потерять и заменить сотрудников стоит дорого.

В среднем, это стоит почти в три раза от зарплаты сотрудника, чтобы заменить их. Эта стоимость включает в себя набор персонала, потерю производительности и упущенную возможность.

Высокий оборот активов и успехов в инвентаре для компании, но высокий оборот сотрудников может нанести ущерб основанию бизнеса. Важно разработать план удержания сразу с места в карьер, чтобы поддерживать текучесть сотрудников в вашем малом бизнесе очень дорогостоящими и усугубляющими расходами. Вот как это сделать.

1. Нанять подходящих людей

Это может показаться очевидным, но стоит упомянуть: лучший способ гарантировать, что сотрудники не покинут вашу новую компанию, - это нанять нужных людей для начала.

Прежде чем тратить деньги и время, затрачиваемое на вербовку лучшего человека для работы, сначала убедитесь, что это подходящее время для найма, - что вы можете позволить себе оплатить их, и что эта роль не может быть заполнена без штатного человека.

По моему опыту, сотрудники стартап-компании представляют будущее и лицо бизнеса. Как менеджер, я обнаружил, что большинство людей, которые применяются для работы с новым бизнесом любил идею работы трудно, чтобы помочь построить что-то с нуля. Некоторым понравилась задача, которую может предложить стартап, и хотел бы более активно участвовать в бизнесе, который давал возможность оказать непосредственное влияние.

Я помню свой первый день в стартапе, над которым я работал довольно живо. Меня наняли, чтобы запустить розничный магазин, и быстро обнаружил, что мои обязанности выходят далеко за пределы флагмана. Меня попросили упаковать и отправить продукт через наш интернет-магазин, разработать маркетинговые кампании, контролировать и создавать бюджеты, а также помогать генеральному директору. Это было не то, что меня наняли, но это было освобождение. На мой взгляд, любой, кто хочет работать в компании-стартапе, должен быть готов сделать все, что нужно, чтобы добиться успеха.

Если вы беседуете с человеком, который раньше работал на стартапе, вам, вероятно, не нужно указывать идея о том, что «другие обязанности, назначенные», будут в значительной степени частью их роли, по крайней мере, вначале.

Однако, скорее всего, большинство людей, которых вы нанимаете, не будут иметь опыт запуска. Удостоверьтесь, что кандидат понимает, что в их положении будут вещи, которые они должны выполнить без помощи кого-либо еще, просто потому, что больше никому не нужно помогать - им нужно быть самоуничтожителем и большим решателем проблем. Если вы начинаете с того, что потенциальный сотрудник знает с самого начала требования работать в компании-стартапе, вы более склонны нанимать нужного человека. Поэтому, если работа тяжелая, а часы длинные, не сахарируйте ее.

2. Огонь, когда вам нужно

С другой стороны, не бойтесь стрелять людей, не соответствующих культуре компании. Позволение кому-то пойти - это одна из самых трудных вещей, которые вы будете делать в качестве работодателя. Это может быть эмоциональный опыт для обеих сторон, но в конечном итоге важно создать отличную команду и выполнить видение запуска, в которое вы вкладываете всю свою энергию.

Иногда, даже если вы следуете всем советам по найму в мире и доверяете ваша кишка, вы по-прежнему будете иметь сотрудника, который просто не соответствует культуре. Независимо от того, насколько эффективны они на своей реальной работе, работник, который плохо относится к моральному духу вашей компании, плохо для вашей компании.

Если у вас есть команда, скажем, четыре человека, и один из них не может получить работу или не несут свою долю вклада, это может иметь большое влияние на ваш бизнес. Как основатель, знайте, что это O.K. чтобы стрелять людей, которые не подходят.

Хорошие причины для того, чтобы позволить кому-то перейти от стартап-компании: они нечестны или неэтичны; они создают среду, в которой вам и другим членам команды не нравится работать; они игнорируют неоднократные отзывы о проблемах, которые вы видите; или вы тратите больше времени на управление своим новым сотрудником, чем на всю оставшуюся работу.

Скорее всего, если вы по-прежнему относительно новый запуск, это будет первый раз, когда вы должны позволить кому-то пойти. Предоставьте сотруднику конкретные наблюдаемые примеры поведения, которые неприемлемы. Дайте им возможность сделать исправление самостоятельно. Если этого не произойдет, вам нужно будет позволить сотруднику пойти на благ компании.

Обязательно поговорите с адвокатом, чтобы получить советы и советы, как наилучшим образом уволить человека, а также для получения информации о любой документации, необходимой для их прекращения. Стартапы, занятые, как они есть, должны занять время, чтобы выработать основную политику в дисциплинарном процессе, а также то, что будет и не будет терпимо с точки зрения поведения и производительности.

Когда вы позволяете сотруднику идти, будьте вежливы, но тверды в своих причинах за то, что они ушли. Поблагодарите их за вклад, который они внесли в компанию до этого момента. Дайте понять, что их окончание действует немедленно, и не позволяйте им оставаться рядом, чтобы закончить свободные концы. Это может негативно повлиять на моральный дух.

После того, как вы уволили сотрудника, поговорите с оставшейся командой об этом. Сообщите им причины для стрельбы, но не вдаваться в подробности. У вас есть юридические обязательства по конфиденциальности. Не позволяйте команде подробно останавливаться на деталях. Убедите их в том, что решение о прекращении было принято нелегко и что процесс, который ведет к этому моменту, был справедливым. Чтобы избавиться от проблемных сотрудников, стоит потратить на их замену в долгосрочной перспективе.

3. Тренируйтесь правильно

Наличие эффективной учебной программы для размещения новых сотрудников идеально, но поскольку вы строите компанию и свои политики с нуля, возможно, не удастся создать полную учебную программу для вашего первые несколько найма. Тем не менее, вам все равно нужно найти способ обучать новых сотрудников основательно и эффективно для тех ролей, которые они собираются взять на себя.

Поскольку вы все еще являетесь дочерней компанией в великом мире бизнеса, все в порядке, чтобы сделать ошибки. Если у вас нет надлежащей программы обучения или наставничества, не беспокойтесь. Вместо этого сосредоточьтесь на создании культуры компании, где сотрудники могут задавать вопросы и обращаться за советом не только к вам, но и к другим сотрудникам. Найдите эффективную онлайн-программу обучения, чтобы помочь вашему новому сотруднику получить навыки, которых у них может не быть.

Создание стандартного документа операционной процедуры (SOP), который вы можете редактировать при поездке, может помочь вам с течением времени определить, что работает, а что нет. В этом документе определите, каковы ваши цели обучения для позиции, и сделайте их понятными и лаконичными. Обучение сотрудников повышает их ценность в компании, помогая им устанавливать и достигать целей. Инвестируя в обучение сотрудников, вы можете рассчитывать на повышение эффективности работы, а также на более высокую прибыльность для своей компании.

Как основатель, обратитесь к своим профессиональным связям за советами относительно того, что в прошлом работало для них как обучение. Изучите ошибки других предприятий, чтобы не делать то же самое в своей компании.

4. Работа над вашими управленческими навыками

Один из секретов для поддержания ваших звездных исполнителей - это повышение ваших управленческих навыков. Признание слабых мест в качестве менеджера - первый шаг к улучшению. По правде говоря, сотрудники не покидают свою компанию - они оставляют своих менеджеров. Итак, сосредоточьтесь на том, как вы можете стать лучшим менеджером и при необходимости настроить свои навыки.

Существует множество ресурсов, доступных новым менеджерам для улучшения (или создания) их управленческих навыков. Посмотрите книги, такие как «Помогите им расти или следите за ними», «Стать боссом: новые правила для следующих поколений лидеров» и «Работать счастливыми: какие великие боссы знают». Даже в напряженном мире важно сосредоточиться на получение и сохранение хороших навыков управления ради вашего запуска.

Если у вас просто нет времени на чтение книги, подумайте о том, как слушать подкасты, такие как The #AskGaryVee Show, где Гари Вайнерчук рассказывает о различных темах, включая управление бизнесом, руководство и подсказки для самостоятельного запуска. У Джесси Лахи также есть большой подкаст под названием «Привлечение лидера», в котором он посвящает свое время принципам лидерства и коммуникации, которые очень важны при работе с навыками управления.

По моему опыту в качестве менеджера я обнаружил, что самое важное умение, которое мне нужно было развить, - это просто слушать. Когда мои сотрудники беспокоились о своей работе или компании, я должен был хорошо слушать, а затем давать отзывы соответственно. Содействие культуре доверия со своими сотрудниками важно для долгосрочного успеха вашего бизнеса.

5. Предложение похвалы (и льготы)

Никто не будет работать в вашей компании бесплатно, но, как стартап-компания, может быть сложно предоставить конкурентоспособные финансовые преимущества сотрудникам.

Однако перед тем, как вы опубликуете вакансию, запустите свои финансовые показатели. Удостоверьтесь, что вы можете правильно компенсировать своих сотрудников. Если вы не можете предложить что-то близкое к рыночной ставке для сотрудника, вы должны откладывать наем, пока не сможете. В качестве альтернативы вы можете рассмотреть вопрос о найме на работу или фрилансеров на основе проектов, чтобы снизить накладные расходы.

Если роли, которые вы нанимаете, будут иметь смысл и помогут вам двигаться к большей прибыльности, тогда идите! Но если затраты новых сотрудников будут потенциально вызывать увольнения в будущем, избегайте оттока, останавливая его, прежде чем у него даже будет шанс начать.

Поскольку выгоды и зарплаты составляют такую ​​значительную часть расходов работодателей, это O.K. предлагать неденежные выгоды. Такие вещи, как гибкие рабочие структуры, могут иметь большое значение для баланса между работой и жизнью вашего работника; гибкость может быть чем угодно: предлагать внерабочие дни, позволяя им составлять часы, которые они, возможно, потеряли, чтобы заниматься вопросами ухода за детьми или назначениями на здоровье.

Когда вы завершаете проект или выполняете крупную цель компании, отправьте «хорошую работу» ! », Чтобы сотрудники чувствовали себя ценными. Удовлетворение ваших сотрудников не только приносит им пользу, но и приносит пользу вам и вашей компании. Пусть ваши сотрудники знают, как их работа напрямую способствует успеху компании.

Возможность предлагать конкурентоспособные зарплаты, бонусы, планы здравоохранения и оплачиваемый отпуск важна для сотрудников и должна быть важной для организации. Однако эти виды льгот могут быть чрезвычайно облагаться налогом на финансовые результаты стартапа. Предложите любые преимущества, которые вы можете использовать в качестве стартап-компании, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда.

Если вы не можете предлагать определенные льготы, такие как оплачиваемый отпуск, попробуйте предлагать позицию по совместному трудоустройству, где два сотрудника, работающие неполный рабочий день, имеют полный рабочий день должность. Это даст каждому сотруднику больше времени, чтобы продолжить свои мечты о каникулах в выходные дни. Если вы не можете предоставить такие льготы, как компенсация за обучение, рассмотрите четырехдневную рабочую неделю, чтобы дать команде время для получения степени самостоятельно. Если возможно, укажите варианты акций для своих сотрудников. Эти возможности могут помочь повысить степень ответственности вашего персонала, сделав их более инвестированными в их положение и компанию.

6. Будьте прозрачны с сотрудниками

Общение - важный аспект любых отношений, но особенно в компании-автозапуске. Независимо от того, насколько большой или малой ваша компания, эффективная коммуникация во всем важна для построения и поддержания доверия. Вам не обязательно быть лучшими друзьями со своими сотрудниками, но важно дать им время для выражения своих проблем или мнений.

Скорее всего, как стартап-компания у вас небольшое количество сотрудников. Включение ваших сотрудников в процессы принятия решений помогает вам оставаться прозрачным в отношении компании, позволяя вашим сотрудникам придумывать решения и идеи. Держите их в курсе ваших финансовых показателей и позволяйте им предлагать советы. Поддержание вовлеченных сотрудников помогает им видеть вашу компанию в будущем. И если все не так хорошо, ваши сотрудники, возможно, это почувствуют. Если вы не обращаетесь к слону в комнате, вы можете обнаружить, что сотрудники нервничают и начинают искать в другом месте.

Запуск, с которым я работал, встречался раз в неделю в качестве полной команды, чтобы обсудить путь, который принимали решения. Если бы они шли в положительном направлении, мы обсудили, что сработало, и как построить эти победы. Если мы не достигли ожидаемых результатов, наш генеральный директор допустил критику сотрудников.

Прося и создавая безопасную среду для того, чтобы сотрудники делились своими мнениями или критикой, вы можете принимать более правильные решения для своей компании. Имейте политику открытых дверей в своем начинающем бизнесе. Ваши сотрудники оценят возможность иметь прямые и содержательные беседы и вклады.

Есть так много аспектов бизнеса, которые требуют вашего внимания как основателя, но ваши сотрудники - это ключевая часть возможностей вашей компании добиться успеха. Когда придет время для расширения вашей команды, важно создать план удержания сотрудников, чтобы ограничить оборот и подавить отток, прежде чем он начнется.