Поиск козла отпущения? Возьмите ответственность за своих сотрудников |

Слишком часто в делового мира, все дело в том, чтобы найти козла отпущения. Что-то пошло не так, и все сразу тратят драгоценное время и ресурсы, пытаясь обвинить кого-то другого. К сожалению, этот тип мышления заставляет нас по-настоящему оценивать ситуации без предвзятости, часто приводя к ложным ответам, которые ни к чему не приводят.

Это особенно верно для боссов. Хотя немотивированный пул сотрудников, безусловно, может показаться утечкой, возможно, они не те, кто виноват. Прежде чем отправиться на охоту на ведьм, внимательно посмотрите на себя, чтобы убедиться, что вы не тот, кто вызывает проблемы.

Микро-управление

Это может быть трудно отпустить. Просто взгляните на текущую тенденцию родителей вертолетов, которые активно отказываются позволить своим детям развиваться как люди. Это не так, если вы делаете это своим сотрудникам. Они взрослые, полностью способные взять на себя ответственность и преуспеть по своему усмотрению.

Каждый день проверяя завершение своего проекта и, в противном случае, дыша себя, ваши действия объясняют им две вещи. Во-первых, вы не доверяете им. Во-вторых, вы не уважаете их трудовую этику. Несмотря на то, что они обычно непреднамеренно, сотрудники сталкиваются с таким жестоким поведением и в конечном итоге отвратительны. Для некоторых это завершение проектов на нестандартном уровне. Для других это прекращение работы и поиск новой работы.

См. Также: 7 ключевых показателей Каждый владелец бизнеса должен отслеживать

Выбор избранных

Обучение быть отличным лидером означает научиться наилучшим образом использовать сильные стороны вашего всей команды. Великий босс назначает проекты всем, но ставит команды лучших команд на задачи, которые соответствуют их сильным сторонам.

Это, однако, может слишком быстро стать игрой фаворитов. Как только вы начинаете давать одному сотруднику любую важную работу или назначать одну команду в качестве проекта для каждого проекта, вы начинаете терять лояльность и преданность остальной части рабочей силы.

Сотрудники должны чувствовать себя инвестированными в компании и ее будущего. Они не могут этого сделать, если они никогда не участвуют в важных делах. Выбор очевидных фаворитов порождает культуру негодования - и это может нанести вред не только тем, кто чувствует себя недооцененным, но и фаворитам. Вскоре они подвергаются остракизму из группы и вполне могут найти работу в другом месте, чтобы избежать купороса.

Фактор подотчетности

Отрицательность обычно приходит на ум, когда сталкивается с термином «подотчетность».

Была ли обработана покупка неправильно? Кто-то пропустил встречу с важным клиентом? Был ли проект не завершен вовремя? Все это заканчивается тем, что один сотрудник имеет право отбрасывать мяч.

Подотчетность, однако, также относится к успеху. Посадка сделки, большая продажа и фантастическая работа над проектом - это так же важно, как отпраздновать неудачи, чтобы наказать. Просто запомните - найдите сильный баланс между ними. Слишком большое внимание к успеху, и сотрудники увидят вас как пустяки; слишком много внимания уделяется наказанию, и сотрудники перестанут пытаться.

Вы являетесь центром связи?

Как лидер в компании, логично понимать, что вы получите много общения, будь то от ваших сотрудников требуя проверки от высшего руководства или наоборот. Проблемы начинаются, когда каждый разговор проходит через ваш почтовый ящик, забивая то, что уже кажется невозможным для очистки.

Когда это происходит, это заторможение в конвейере связи приводит вас в негодность и делает вас менее продуктивным, что затем мешает вашей команде способность выполнять. В таком случае вам нужно выяснить, откуда эта проблема.

Если сотрудники свяжутся с вами по техническим вопросам, например, попросите их связаться с tech, а не пересылать им электронное письмо. Это сразу научит их, что вы не являетесь сквозной линией для другого отдела.

Полезная обратная связь

Когда вы садитесь с сотрудниками для проведения сеансов обратной связи, убедитесь, что ваши критические замечания полезны. Когда сотрудники выходят из собраний только с самой неопределенной идеей о том, что они преуспевают и что они делают неправильно, есть проблема.

Они нуждаются в конкретном руководстве. Опять же, это о том, что вы доверяете им, как взрослым, чтобы исправить свои привычки. Скажите им, где они самые слабые, и дайте рекомендации по улучшению. Например, несправедливо постоянно обвинять сотрудника в том, что он приходит поздно каждый день, когда никто в офисе никогда не говорил им прямо, что это проблема.

См. Также: 5 типов сотрудников, которые вы найдете на своем Startup Journey and How To Manage Them

Рабочая среда

Как и большинство аспектов работы, вам нужно найти счастливую среду между выделенным рабочим пространством и дружеским семейным временем. Оба невероятно трудны в работе, что приводит к снижению производительности для всех.

Вместо того, чтобы думать об этом как о классе, посмотрите на свою компанию как на команду. Ваши сотрудники хотят хорошо работать. Все, что им нужно, - это руководство и похвала от вас. Держите нарушителей спокойствия, и у вас будет команда с гибкостью и решимостью добиться успеха во всем.

В качестве заключительной заметки недостаточно подчеркнуть, насколько важно доверие к группе взрослых. Хотя всегда будут неприятные персонажи, подавляющее большинство пула сотрудников заполнено талантливыми людьми, которые хотят добиться успеха в том, что они делают. Если вы разрешаете политикам компании вступать в силу, что угрожает неприкосновенности частной жизни, вы очень быстро получите ненадежный набор работников.

Доступ к электронной почте компании? Хорошо. Блокировка определенных веб-сайтов? Также хорошо. То, что не совсем нормально, требует комментариев врача для каждого больного дня или требует доступа к своим личным сайтам в социальных сетях. Если вы не доверяете своим сотрудникам, они будут не доверять вам.

См. Также: Что определяет корпоративную культуру?

Руководство несет ответственность за многое, что происходит внутри пула сотрудников. Если нормальная рябь превратится в волны, вы должны стать агентом перемен, нацелившись на вас сначала.

Все они смотрят на вас как на лидера, и вместо того, чтобы спрашивать, что они могут сделать для вас, спросите, что вы можете сделать для них. Только после того, как вы проверили доверенных коллег, что ни одна из этих проблем не является причиной разногласий, вы должны затем обратиться к своим сотрудникам.

Что вы делаете, чтобы сохранить положительную рабочую среду и взять на себя ответственность в качестве менеджера? Поделитесь своим опытом с комментариями.