Почему наставничество имеет важное значение для вашего бизнеса: Часть третья |

В первой части этой серии мы установили, что наставничество - это процесс обмена мудростью, руководством, руководством и методами обучения с назначенными группами и отдельными членами команды. Мы рассмотрели его важную роль в содействии росту внутри организации и ее склонности к увеличению тяги вверх и вниз по лестнице продвижения по службе.

Во второй части мы рассмотрели различные типы наставничества и то, как каждая деятельность помогла создать прочную основу для которые конкретные цели совместного использования и обучения объединились в единую силу для укрепления организации на долгое время.

В третьей части мы потянем все это вместе с конкретными примерами и передовыми методами, которые добавят к вашим усилиям последовательность, осязаемость и подотчетность чтобы построить наставничество в вашей культуре и сосредоточиться на целях, которые соответствуют вашим конкретным потребностям.

Давайте начнем с выбора наших целей наставничества.

Недавние опросы показывают, что наибольший спрос на наставничество влияет на эти пять категорий:

Получение и удержание клиентов

Строительная мощность

Управление рисками

Социальные медиа

Глобализирующие операции

Эти категории, однако, тоже слишком большие чтобы отражать конкретные потребности вашей организации. Например, если мы решили начать нашу программу с приобретения и удержания клиентов, мы должны сначала определить, кто наши клиенты, какой конкретный продукт (ы) поддерживает определенную группу клиентов, если есть проблема или неэффективность внутри группы, и если есть внутреннее решение, которое уже существует и подходит для культуры. Мы должны были уже это сделать, но в зависимости от размера бизнеса, возможно, мы этого не сделали.

Затем мы должны измерить значение, придаваемое этой категории, по сравнению с другой категорией с равной или большей значимостью, такой как безопасность или высокая текучесть кадров или расширение возможностей исполнителей. Например, у Моргана Стэнли была наставническая цель сохранить больше женщин-служащих в продажах. IBM разработала специальную программу наставничества для улучшения опыта социализации для новых сотрудников, пытаясь адаптироваться к формальной культуре компании. Помните, что это будет стоить времени и денег. Категория должна «зарабатывать» наше внимание и не выбираться произвольно или потому, что это точка наименьшего сопротивления.

Предположим, мы выбираем приобретение и удержание клиентов. Допустим, мы полностью понимаем динамику, связанную с каждой группой клиентов, и ассортимент продуктов, связанных с этой группой. Предположим, мы определили проблему: «Удержание клиентов низкое. Мы получаем клиентов, но теряем их почти так же быстро ». Что теперь?

Следующий шаг - определить, существует ли решение. По какой-то причине скорость удержания клиентов Оле Гарри вдвое выше, чем у всех остальных. Является ли он супераналитическим или интуитивным? Разве он нарушает все правила? Его клиенты остаются с ним, и нам нужно знать, почему.

Как владелец / генеральный директор или генеральный менеджер, вы несете ответственность за то, чтобы выяснить, почему. Как уже упоминалось в наших предыдущих обсуждениях, не каждый сотрудник готов поделиться информацией со своими сверстниками. Изучая отчеты о продажах и напрямую разговаривая с Гарри, вы можете лучше определить образцы или отклонения в нормальном поведении, которые способствуют успеху Гарри. Вы можете обнаружить, что трюки Гарри - это только верхушка айсберга. То есть он на что-то, что даже не полностью использовал.

Подумайте об этом так. Первоначальная команда разработчиков Apple не подозревала, что iPhone приведет к iPod, который приведет к iPad, который приведет к iTV. Оле Гарри, возможно, не имеет никакого представления о том, что персональные поздравительные открытки, которые он отправляет каждому клиенту, приведут к созданию собственной базы данных, которая отправит цветы, если есть смерть в семье или гостинице и скидки на авиабилеты, если клиент отправляется в отпуск или любезно предупреждает о новых открытиях ресторана рядом с бизнесом клиента.

Даже если Гарри хочет поделиться своими приемами со своими сверстниками, это не значит, что он соответствует профилю приемлемого наставника (профиль обсуждается в части второй). Однако, если он желает и подходит к профилю, вам все же необходимо облегчить партнерство между ним и другими представителями службы поддержки клиентов. Это означает установление конкретных целей, параметров и ожиданий, связанных с усилиями по наставничеству.

Это хорошая идея и лучшая практика для установления периода времени и минимального количества часов в течение этого периода. Гарри будет наставником и торговыми представителями, быть наставником. На начальном этапе, обычно от шести месяцев до года, неплохо, чтобы и Гарри, и другие представители встречались с вами (индивидуально) на еженедельной основе, чтобы предлагать отзывы об успехе или неудаче программы. Возможно, они не ладят; или кто-то слишком занят, чтобы принять участие.

Эти проблемы нормальны. Это просто означает, что вы не подчеркнули важность программы и ее влияние в долгосрочной перспективе на всю организацию. Будучи лидером и дальновидным, вы должны постоянно поощрять и поддерживать усилия наставничества, как публично, так и в частном порядке, и соответственно вознаграждать участников. Мы поговорим об этих вознаграждениях через мгновение.

Давайте рассмотрим шаги:

Определите категорию, в которой должна начинаться ваша формальная программа наставничества.

Исследование характера проблемы и потенциальных решений, которые уже существуют.

Определите приемлемых наставников, у которых есть отношение, знания и навыки, чтобы помочь другим, ответственным за выполнение подобных задач.

Задайте параметры и ожидания для их взаимодействия наставников. Общайтесь с каждым участником лично (а не по электронной почте или тексту), чтобы отслеживать их опыт работы с программой и, при необходимости, вносить изменения в процедуры.

Теперь наступает одна из наиболее важных частей головоломки. Вы должны компенсировать людям за их участие.

Раньше мы говорили об инвестициях времени и денег. Большинство денежных вложений направлено на то, чтобы вознаградить тех, кто участвует. Одним из наиболее распространенных сдерживаний для успешной программы наставничества является идея о том, что люди должны быть готовы растягиваться, делиться своими с трудом заработавшимися секретами, терпеть неудовлетворительные, скучные бай-ин современниками, просто чтобы заработать на спине и быть называемый игроком команды. Командный игрок … точно, к чему это ведет в реальном мире? Люди должны получить компенсацию.

Теперь вот сложная часть. Сколько, как часто и в какой форме?

Мы должны сначала рассмотреть потенциал роста и недостатка компенсации. Потенциал роста очевиден. Люди, которые вознаграждены лично, более склонны к личным интересам. Enron действовала безнаказанно так долго, потому что все, кто по цепочке продуктов питания, банкиры, юристы, инвестиционные дома, политики и штатные сотрудники высшего звена, зарабатывали столько денег, они не могли отступить от стола. Это то же самое с корпоративными бонусами и переопределениями. Стимул становится личным. Люди принимают участие.

Недостаток компенсации наставничества, если он не выполняется с максимальной осторожностью, устанавливает будущий прецедент, который обязывает владельца платить за каждую демонстрацию инициативы.

Ключом к этой стратегии является связь, Вы должны информировать потенциальных участников о своих ожиданиях и ограничениях. Вы можете сказать: «Будучи малым бизнесом с ограниченными ресурсами, я не могу компенсировать вам весь ценный вклад, который вы внесли в нашу программу наставничества. Но, когда это возможно, я продемонстрирую свою признательность ».

Это может быть что-то маленькое, как бесплатный обед для пиццы или такой большой, как жирный бонус в конце квартала. Сколько еще вы могли бы заплатить профессиональному консультанту за выполнение одной и той же задачи наставничества? Исследования показывают, что наставнические сотрудники достигают более высокой производительности и уровня лояльности / удержания, чем сотрудники, не имеющие наставления. Какую дополнительную ценность вы бы назначили наставникам, которые помогли сделать это?

Один из методов оптимальной практики заключается в обучении тренера. Позвольте наставнику выбрать категорию внутреннего или внешнего обучения в сочетании с его или ее карьерными целями и согласиться оплатить все расходы, связанные с обучением. В Калифорнии может быть класс сертификации недвижимости во Флориде или конвенция по компьютерному программированию в Калифорнии. Покажите свою оценку. Поднимите всю вкладку.

Закрывая серию, я хочу призвать вас использовать силу наставничества для развития вашей организации. У вас есть секретное оружие в регистраторе, который через несколько часов наставничества каждую неделю может стать вашим лучшим продавцом или диспетчером, который может стать вашим собственным экспертом в области социальных сетей. Используйте наставничество как способ получить стратегическое преимущество перед конкурентами.

Наблюдайте за тем, как растет ваш бизнес.