Вещи, которые вы не должны просить у заявителей на работу

Отказ от ответственности: эта статья предназначена только для общей информации. Ничто в этой статье не является юридическим советом. Проконсультируйтесь с адвокатом, прежде чем принимать какие-либо юридические решения. Поскольку некоторые законы о занятости варьируются от штата к штату по всей стране, некоторые из приведенной ниже информации не могут быть применимы к конкретному бизнесу или работодателю.

Что могут и не могут работодатели просить кандидатов на работу?

Для многих работодателей, зная, какие вопросы могут быть заданы кандидатам на работу, сродни навигации на минном поле, в значительной степени из-за сложности законов, связанных с занятостью.

Однако хорошее понимание федерального закона о занятости может помочь избежать потенциально взрывоопасных ситуаций. Узнайте больше, чтобы выяснить, какие вопросы, вероятно, разрешены американскими трудовыми законами, а какие нет.

См. Также: 5 общих судебных процессов на рабочем месте и как их избежать

Вопросы, которые не могут быть заданы

все вопросы, которые не могут быть заданы в заявке на работу или во время собеседования, относятся к конкретным признакам, атрибутам, источникам информации или характеристикам, определенным федеральным правительством США. Эти характеристики часто являются основанием для дискриминации и, следовательно, не могут быть основанием для, помимо прочего, не нанимать конкретного кандидата на работу.

Эти характеристики включают:

• Инвалидность
• Гонка / цвет
• Религия
• Национальное происхождение
• Возраст
• Пол
• Беременность
• Генетическая информация
• Гражданство
• Статус ветерана
• Семейный статус

Кроме того, некоторые государства также приняли законы, которые рассматривают следующие как защищенные характеристики:

• Сексуальная ориентация
• Семейное положение

Учитывая перечисленные выше защищенные характеристики, представляется разумным предположить, что работодатели просто не могут конкретно спросить, обладают ли кандидаты на работу такими характеристиками; однако просто не спрашивая об этих характеристиках, хотя обычно это хорошая практика, является лишь отправной точкой.

На самом деле, работодатели могут попасть в горячую воду, даже если они прямо не спрашивают, обладает ли конкретный заявитель защищенной характеристикой. Просто обсуждая или опосредованно запрашивая информацию об защищенной характеристике, работодатель может потенциально нарушать трудовое законодательство.

Например, вопросы, связанные с защищенными характеристиками или связанные с ними, могут нарушать законы о занятости. Если работодатель должен был спросить у заявителя, планирует ли она начать работу с семьей, даже если это связано с вопросом о будущих планах или целях заявителя, работодатель может нарушать этот закон.

Кроме того, просьба к заявителю если он празднует религиозный праздник, фактически будет косвенно запрашивать религию кандидата или кандидата на работу.

Чтобы быть в безопасности, работодатели должны избегать этих тем, чтобы избежать прямого или косвенного вопроса об этих защищенных характеристиках.

Вопросы, которые могут быть заданы

Хотя защищенные характеристики, установленные федеральными правительствами и правительствами штатов, ограничивают типы вопросов, которые могут задавать работодатели, есть еще вопросы, которые могут помочь определить, подходит ли кандидат или кандидат на работу для компания.

Как правило, работодатели могут задавать вопросы относительно того, сможет ли заявитель выполнить конкретные обязанности / обязательства, например способность поднимать определенное количество веса и может ли заявитель удовлетворять конкретные требования к заданию, например, предоставить документацию о законном праве оставаться в США

Это не означает, что работодатели не могут задавать вопросы, которые дисквалифицируют заявителя с работы, потому что заявитель не обладает теми навыками, качествами или характеристиками, которые требуются работа; на самом деле, правда противоположна.

Например, если работа требует, чтобы лицо выполняло тяжелый подъем, и, по-видимому, у заявителя есть инвалидность, которая, вероятно, очень затруднит такой тяжелый подъем, вполне вероятно, что он попросит заявителя, может ли он поднять суммы, требуемые по заданию, - ключ заключается в том, чтобы не упоминать о какой-либо инвалидности при расследовании возможностей заявителя.

Хотя разрешено спрашивать, может ли заявитель выполнять обязанности, обязательства или требования, связанные с работой, обязанности, обязанности или требования работы не могут быть сами по себе незаконными.

Кроме того, интервьюеры могут также задавать вопросы, касающиеся культуры компании, этики работы и, конечно же, навыков работы, как указано выше.

См. Кроме того: что важнее для сотрудника: личность или опыт?

Вопросы соискателя и ответы респондента

В контексте собеседования с работодателем вопросы, заданные работодателем, являются лишь одной частью уравнения, и у многих собеседников есть собственные вопросы для своих интервьюеров, которые потенциально могут быть проблематичными для работодателя.

В ситуациях, когда интервьюер либо неопытен, либо не удовлетворяет вопросы, связанные с защищенными характеристиками, интервьюер может отложить вопрос для отдела кадров или другого адвоката.

Напомним: вот некоторые правила, которые следует соблюдать

Интервьюеры могут избежать нарушения трудового законодательства, придерживаясь следующих правил:

• Никогда не задавайте прямых вопросов или вопросов, которые, как правило, вызывают информация о защищенном признаке.
• Никогда не спрашивайте кандидатов на работу, если они могут выполнять незаконные обязанности или обязанности.
• Отложить вопросы, заданные заявителями об защищенных характеристиках отделу кадров или другому адвокату.
• Знать, что это в целом безопасно чтобы спросить, могут ли заявители выполнять конкретные обязанности / обязательства этой работы.

Хотя эти правила применяются ко многим обстоятельствам, законы, связанные с wi й дискриминации в сфере занятости довольно тонко, и может быть разумным обратиться за советом к специалисту в области людских ресурсов или к другим адвокатам. Важно также иметь в виду, что действительно существуют ситуации, в которых может потребоваться эксперт-адвокат, чтобы не нарушать законы о занятости.

Несмотря на то, что этот пост явно касается интервью с собеседованием, многие из этих принципов также применяются к увольнение, компенсация, присвоение или классификация сотрудников, передача, продвижение, увольнение или отзыв, объявления о работе, набор, тестирование, использование объектов компании, программы обучения и обучения, дополнительные льготы, оплата, пенсионные планы, отпуск по инвалидности и другие условия и условия найма.

Есть ли у вас какие-либо дополнительные вопросы о том, что вы можете законно просить своих заявителей? Может быть, вы искали адвоката перед наймом и можете поделиться своим опытом с другими людьми? Задайте нам вопрос или поделитесь своим опытом в комментариях ниже.