Планирование наследования: необходимо ли? |

Многие из моих клиентов являются владельцами бизнеса и s, и мы часто обсуждаем планирование преемственности. Если у вас нет члена семьи, который является очевидным наследником, что вы делаете?

Я думаю, что вопрос о планировании наследования - это не только для s. Это, безусловно, тема обсуждения в комнатах заседаний и на собраниях. Тем не менее, я не часто вижу компании любого размера с реальным фокусом и планом.

Это больше, чем просто поиск следующего президента или генерального директора. Это больше, чем просто найти кого-то, кто возьмет ваш бизнес или выкупит. Планирование наследования следует рассматривать для каждой ключевой позиции в вашей организации. Речь идет о том, как вы разрабатываете и создаете менеджеров и лидеров. Речь идет о том, как вы перекрещиваетесь, разрабатываете новые навыки в своем нынешнем штате и наращиваете силу в отделах.

Если вы являетесь компанией из 20 человек, 200 человек или 2000 или более человек, вы не можете построить долгосрочную успешную организацию если вам постоянно приходится заменять своих людей. Итак, что, если в рамках вашего процесса планирования вы включили план создания новых навыков в своем текущем персонале? Представьте себе, сколько меньше времени вы потратите на проведение собеседований и найма, обучения и решения проблем с производительностью, а также на определение того, как вы получаете рабочую нагрузку, если человек уходит в отставку. Конечно, по мере роста вашей компании вам нужно будет привлечь дополнительные таланты, и в рамках процесса собеседования вы должны рассмотреть, каков их потенциал, как краткосрочный, так и долгосрочный.

Если вы ждете рассмотрения планирования наследования, когда вы готовы уйти на пенсию, взять на себя новую роль или когда ключевые люди покинут вашу компанию, уже слишком поздно.