3 Советы по созданию правильной команды для малого бизнеса

Шестьдесят процентов владельцев и менеджеров малого бизнеса говорят, что их самая большая проблема в области людских ресурсов - найти талантливых специалистов. Тяжелая конкуренция для работников со специальными навыками удваивает трудности, связанные с сокращением бюджетных ассигнований на рекрутеров. Некоторые компании с глубокими карманами предлагают щедрые пакеты переходов, чтобы заманить работников от конкурентов. Но для предприятий, которые не могут этого себе позволить, требуются более разумные стратегии.

Устанавливать правильную приманку

Рыбалка обеспечивает подходящую аналогию для успешного рекрутинга. Некоторые бас-рыбаки добивались преимущества в турнирах путем посадки погруженных кучи кисти, обозначенных координатами GPS, чтобы привлечь рыбу, ищущую прохладную воду. Хотя это не может быть спортивным в рыбной ловле, это иллюстрирует ценность эффективной травы, которая является полезным принципом для применения к набору персонала.

Начните с того, что узнаете, что вы ищете. Обзор вашей организационной схемы, функции и персонал могут помочь вам выявить пробелы между вашим нынешним талантом и недостающими навыками. Рассматривайте как краткосрочные открытия, так и долгосрочные потребности, факторинг того, как расширение компании, изменения персонала или развитие отрасли могут повлиять на ваши потребности. Например, Стив Джобс должен был обучать людей, которые могли бы заполнить его в Apple.

Когда вы определяете области, требующие персонала, рассмотрите варианты найма. Вам нужен штатный сотрудник, сотрудник, занятый неполный рабочий день, постоянный поставщик или подрядчик проекта? У каждого есть свои плюсы и минусы. Персонал, работающий полный рабочий день, приносит многолетний опыт и лояльность, но может увеличить расходы. Сотрудники, работающие неполный рабочий день, предлагают гибкую оплату и часы, но могут быть наняты и могут усложнить ваши льготы и налоговые обязательства. Поставщики и подрядчики могут сократить ваши расходы, но также ограничить надзорный орган. Выберите наиболее подходящий вариант. Как правило, назначьте штатных сотрудников основным силам вашей компании и используйте дополнительный персонал для заполнения периферийных обязанностей, таких как бухгалтерский учет, подготовка налогов и ИТ.

После того, как вы определили позиции, которые нуждаются в заполнении, создайте правильная вербовка приманки. Напишите профиль своего идеального кандидата, описывая их набор навыков, уровень опыта и привычки работы. Постройте это в описание работы, которое предлагает ценность будущим новобранцам в обмен на умение, которое вы ищете. Что вы можете предложить талантливым сотрудникам, чтобы они хотели работать для вас, а не для конкурента?

Рыба Где Рыба

Успешные рыбаки знают хорошие места для рыбалки. Победивший поиск талантов сосредоточен на заемных площадках для вербовки.

Первое, на что нужно обратить внимание. Ищите талант в своей собственной команде, прежде чем нанимать на улицу. У вас есть недоиспользуемые сотрудники с навыками, которые можно использовать? У вас есть системы обучения для развития ваших работников?

При наборе персонала за пределами вашей компании следует придерживаться долгосрочной стратегии, а не ждать, пока на нее нанять, пока вы не отчаянно нуждаетесь в помощи. Создайте свою репутацию в своей отрасли, чтобы талантливые ищущие работу приходили к вам на регулярной основе. Создайте несколько систем набора персонала, чтобы привлечь постоянный поток запросов и приложений.

Использование нескольких инструментов для привлечения охотников за работой увеличит ваши шансы найти квалифицированных кандидатов. Спросите своих сотрудников и поставщиков о рефералах. Развивайте отношения с агентствами по найму, чтобы использовать свои ресурсы. Разведьте другие пулы талантов работодателей, используя сайты социальных сетей, такие как LinkedIn и базы данных, такие как Jigsaw. Разместить рекламу на онлайн-сайтах приложений для работы с виртуальными соискателями. Отправляйте рекрутеров, чтобы установить свое присутствие в школах, ярмарках вакансий и в сетевых мероприятиях в сети.

Keep the Good Ones

После того, как вы бросите свою рыболовную сеть и вытащите свой улов, вы столкнетесь с задачей бросить плохую рыбу и сохранить хорошие. Здесь он платит, чтобы учиться и следовать рекомендациям вербовки.

Ваш процесс проверки начинается с оценки первоначального контакта с вами. Создайте контрольный список вопросов и систему подсчета очков, чтобы помочь вам объективно рассмотреть кандидатов. Например, насколько хорошо заявитель следил за указаниями в ответ на ваше объявление? Получает ли его резюме соответствие вашей квалификации с точки зрения набора навыков, опыта и этики работы? Она продемонстрировала надежность и упорство в отслеживании ваших сообщений?

Примените аналогичные критерии к процессу собеседования. Сценарий стандартная процедура для контакта с квалифицированными кандидатами, проведения собеседований и последующей работы. Составьте список стандартных вопросов и дополняйте их индивидуальными запросами, соответствующими конкретным кандидатам. Включите возможности, чтобы позволить заявителям задавать свои вопросы и демонстрировать их интерес и инициативу.

Последующие действия по оценке после собеседования. Используйте контрольный список объективных критериев, чтобы помочь вам в принятии решений, оставляя место для ваших интуитивных впечатлений.

Как только вы найдете квалифицированных кандидатов, упростите процесс найма, стандартизировав свою процедуру на борту. Создание политик и форм для оптимизации таких задач, как проверка анкет, налоговые механизмы, настройка заработной платы и обучение новых сотрудников. Вы можете полуавтоматизировать эти процессы с помощью программного обеспечения, чтобы помочь в таких областях, как создание профиля индукции и управления проектами.

Какие советы у вас есть для создания правильной бизнес-команды? Поделитесь ими в комментариях.