13 Способов обеспечить вас всегда нанимать подходящего человека

Здесь, в Palo Alto Software, мы принимаем на работу довольно серьезно.

Я должен знать - мы просто завернули длительный найм процесс в отделе маркетинга. После нескольких месяцев поиска, десятков интервью и просеивания через бесчисленные резюме мы наконец наняли нового управляющего редактора для Bplans.

Этот длительный подход к интервью был обусловлен отсутствием квалифицированных кандидатов, а скорее сильным желанием сделать что кандидат, которого мы выбрали для заполнения этой роли, отлично подходит для всех уровней, от совпадения навыков, чтобы соответствовать нашей культуре нашей компании.

Мы потратили много времени и усилий на этот процесс по уважительной причине - найм неправильный человек для важной роли может быть основным неудобством (не говоря уже о потенциально огромной трате времени, денег и других ресурсов).

Это никогда не бывает более справедливым, чем для нового бизнеса, где первоначальные наемники часто являются неотъемлемыми в настройке тон для культуры компании в будущем. С этой целью я обратился к Молодому совету, чтобы попросить их совета о том, как избежать найма не того человека. Если вы определили, что пришло время нанять сотрудника, то после этих шагов в течение всего процесса собеседования вы сможете убедиться, что вы выбрали подходящего человека для своей команды, вашего видения и вашей новой компании в целом.

См. Также: Как нанять сотрудников: 15 шагов, чтобы помочь вам взять напрокат

1. Поймите, как стремление кандидата соответствует заданию

. Когда вы создаете описание задания для роли, которую вы надеетесь заполнить, обратите внимание на то, как вы видите, что положение будет расти в течение ближайших нескольких лет. Как ваш идеальный кандидат вписывается в ваш план роста для вашего бизнеса?

«В процессе найма мы всегда хотим понять стремления кандидата, - говорит Пиюш Джайн из SIMpalm. «Как они хотят развивать свою карьеру в ближайшие три года? Почему они думают, что эта работа может помочь им выполнить свои устремления? »

Для Джейна понимание целей карьеры каждого потенциального кандидата является ключевой частью процесса собеседования. «Это действительно помогает нам понять, что кандидат считает доступной работой, и если бы они были в хорошей форме», - говорит он.

Важно понять, как вы предвидите идеального кандидата, растущего в роли, которую вы нанимаете, а также понимаете карьерные цели ваших потенциальных кандидатов. Получение понимания обоих аспектов поможет вам определить, существует ли соответствие между кандидатом на работу и целями компании.

2. Приобрести их соответствующим образом

Может возникнуть соблазн пропустить процесс тщательной оценки ссылок; в конце концов, это трудоемкая работа, и может быть трудно точно определить, как взаимодействие потенциального сотрудника с предыдущими сотрудниками будет отображаться на вашем бизнесе и на открытой позиции.

Однако спуск на процесс проверки может создать проблемы с Дорога. Николь Муньос из Start Ranking Теперь подчеркивает важность максимально возможного понимания вашего потенциального сотрудника из их ссылок. По словам Муноза, речь идет не только о проверке прошлой истории занятости - это о том, как они работают, и кто они, как коллега и работник.

«Вы знаете качества и характеристики, которые вы ищете, поэтому правильный человек - это вопрос соответствия их прошлой производительности желаемому результату, который вы хотите », - объясняет она. «Это включает проверку их ссылок и задание соответствующих вопросов, чтобы понять их возможности и трудовую этику».

Чтобы получить как можно более целостный смысл вашего потенциального сотрудника из своих ссылок, Муньос рекомендует спросить, можете ли вы увидеть образцы предыдущая работа как часть вашей контрольной проверки.

3. Не гиперфокусируйтесь на их прошлое

Подождите, это не противоречит предыдущему совету?

Не обязательно; в то время как важно тщательно отображать потенциальных кандидатов, есть разница между тем, чтобы вы убедились в том, что стиль работы и возможности вашего кандидата, и глубоко погрузитесь в мелочи.

«Сколько собеседований вы проводили там, где вы сказали: «Пройдите меня через свое резюме?» - спрашивает Энди Ком из Вендопа. «Вы должны были прочитать свое резюме уже и не должны были бы им держать себя в руке через свой прошлый опыт».

Kohm советует устранить это переосмысление информации и вместо этого переключить интервью, чтобы сосредоточиться на том, как они решат проблемы, которые произойдут как часть той роли, которую вы нанимаете, и раскрываете свой потенциал.

«У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, чтобы увидеть, как они отвечают и работают в процессе», - говорит Ком. «Возьмите людей за их будущий потенциал, а не только за их прошлые достижения».

См. Также: Как нанять своего первого сотрудника

4. Рассмотрите стратегии оценки за пределами личного интервью

«Я обнаружил, что традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело», - утверждает Элл Каплан из LexION Capital. «Хотя это все еще часть моего процесса, я узнал, что кто-то, кто хорошо беседует, это просто: хороший интервьюер». Каплан также добавляет, что личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценить чью-то истинную личность и особенно, отмечает она, для людей, которые легко нервничают.

Означает ли это, что вы должны вообще отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать добавление некоторых инструментов в ваш арсенал интервью за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. «Я соединяю процесс с данными, такими как тесты личности и опросники, основанные на навыках», - говорит Каплан.

Итак, пока вы не должны полностью отказываться от личных собеседований, рассмотрите возможность использования дополнительных инструментов измерения в сочетании с интервью, чтобы дать вам более округлое чувство потенциальных кандидатов.

5. Убедитесь, что кандидаты проводят много времени с вашей командой.

Очевидно, что стандартный процесс интервью - это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат для той роли, которую вам нужно заполнить. Реально, вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, будет ли кандидат соответствовать вашим другим членам команды, и вашей культуре рабочего места в целом.

Кевин Ямазаки из Sidebench рекомендует внедрять потенциальные наймы для разных типов ситуаций на рабочем месте и видеть как они объединяются с вашими другими сотрудниками. «Наш процесс найма гарантирует, что каждый, кого мы предлагаем, проводит значительное время с участием не менее шести членов нашей команды в разных ситуациях - один на один, неофициальный кофе или обед, симуляции работы и т. Д.», - говорит он.

Это не только дает вам возможность увидеть, как ваш кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и дает возможность ключевым заинтересованным сторонам дать отзыв о кандидате. «[Это] позволяет использовать более широкий набор входных данных и увеличивает шансы на то, что любые потенциальные красные флаги будут обработаны», - говорит Ямадзаки.

6. Обратите внимание на вопросы, которые они задают.

Общеизвестно, что любой хороший кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Это показывает готовность и участие со стороны кандидата - всегда хороший знак.

Однако Брайан Дэвид Крэйн из Caller Smart Inc. рекомендует меньше думать о интервью как сеансе ответа на вопрос и более как о диалоге, в котором и вы, и ваш потенциальный кандидат задаете друг другу вопросы, чтобы определить выравнивание. «Интервью не односторонние - они должны быть разговором, - говорит Крейн. «Лучшие сотрудники заботятся о команде, в которой они будут участвовать, кто будет ими управлять, и как они могут помочь продвинуть вашу компанию».

7. Работайте с ними в первую очередь

Не идеально ли было бы, если бы перед наймом вы могли увидеть, как работает ваш потенциальный кандидат?

Ну, вы можете, если вы создадите небольшую практическую работу в процессе собеседования. Привлечение вашего потенциального проката, чтобы помочь мозговой штурму идеи для нового проекта или выполнить небольшой аспект той роли, которую вы нанимаете, поможет вам получить еще более четкое представление о том, как они работают.

Джейкоб Чепмен из Gelt Venture Capital использовал эту технику самостоятельно в процессе найма с очень небольшим количеством ошибок: «Будучи венчурным капиталистом, я эффективно нанимаю людей на долгий путь, когда я инвестирую в них как основателей», - сказал он говорит. «Единственный способ сделать правильный выбор для таких критически важных сотрудников, как это, - сначала работать с ними».

Chapman предлагает тестировать новых сотрудников по навыкам решения проблем в среде, которая имитирует повседневную рабочую среду, которую они «Будете работать». Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваш бизнес, которая имеет отношение к их предполагаемой роли и работает с ними при ее решении », - говорит он. «Вы узнаете об их процессе, стиле совместной работы, трудовой этике и о том, соответствуют ли они культуре».

См. Также: 73 вопроса для запроса сотрудников во время интервью

8. Приоритет культуры подходит и четко понять культуру вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какое рабочее место вы надеетесь построить и какие качества вы цените больше всего в своих сотрудниках? Крайне важно убедиться, что любые потенциальные найма подходят вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять свою собственную культуру и то, что именно вы ищете у своего кандидата.

Джейсон Кульпа из Underground Elephant рекомендует рассмотреть какие специфические черты потенциальный сотрудник должен иметь, что сделало бы их пригодными для вашей текущей культуры или культуры, которую вы надеетесь построить. «В процессе собеседования задавайте вопросы, которые будут подчеркивать аспекты, которые вы ищете в кандидате», - говорит Кулпа. «Хотя кандидат может показаться замечательным на бумаге, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие квалификации, такие как их ценности или навыки межличностного общения».

9. Спросите их, что они не хорошо в

«Вы знаете, что правильный прокат не будет отличным во всем под солнцем», - говорит Роджер Ли из Captain401. «Спросите заявителя, что они знают, что им не нравится, и их ответ поможет вам понять их профессиональные ожидания для себя и будет ли ваша оценка их совпадет с их собственными».

Этот вопрос выходит за рамки основных « ваши слабости? », а также побуждает потенциальных сотрудников формулировать области, где им не хватает материальных навыков. Ли также указывает, что это даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшением. «Это также поможет вам определить трудовые этические и личные цели», - говорит он. «Они активно работают над улучшением этих районов?»

10. Нанимайте кого-то, на кого вы могли бы работать, если бы роли были отменены.

«Я впервые услышал об этом от генерального директора Facebook Марка Цукерберга, и это было одним из основных чувств найма, которые созвучны со мной», - говорит Диего Орхуэла из Cables & Sensors, LLC, «Он сказал, что будет нанимать кого-то, чтобы работать на него, если он будет работать для этого человека».

Орхуэла советует рассмотреть вопрос о том, будет ли ваш потенциальный прокат кем-то, с кем вам будет комфортно и уверенно работать. Другими словами, подумайте: «Если бы ситуация была наоборот, я бы хотел работать на этого человека?» Если ваш ответ «да», то они, вероятно, станут хорошим сотрудником », - говорит Орхуэла.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите заполнить определенную роль в своем бизнесе, но не спешите. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с кем-то, кто в конечном итоге не очень подходит.

«Мы приняли дискомфорт в длительном, вытянутом процессе найма», - говорит Крис Сэвидж из Вистии. «Мы опросили сотни кандидатов на отдельные роли, и каждый раз, когда мы ждали« правильного »человека, он окупился».

Savage также добавляет, что медленная работа с процессом найма помогает впечатлить ваших нынешних сотрудников тем, что вы уделяете приоритетное внимание выбору того, кто действительно связан с вашей корпоративной культурой и что вы уважаете их достаточно, чтобы удержать идеального человека. «Быть ​​избирательным о том, кого вы приносите в свою команду, показывает вашим сотрудникам, что вы действительно заботитесь о том, с кем они работают, и кто может в конечном итоге управлять ими или вести их в будущем», - говорит он.

12. Будьте предельно ясны в отношении ожиданий

Если вы по-прежнему начинаете стартап, важно быть честным с потенциальными нанимателями по дороге. Вначале они могут носить несколько головных уборов и двигаться дальше и дальше, чтобы помочь вам разобраться с вашим бизнесом, поэтому важно определить, подходит ли ваш потенциальный кандидат на вызов.

«В моей компании, Я уверен, что буду грубить честно », - говорит Марен Хоган из Red Branch Media. «Работать при старте нелегко, и, хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо».

Хоган добавляет, что, будучи ясным авансом, они также позволят кандидатам самим решить независимо от того, хорошо они подходят. «Те, кто не будет успешным, обычно отказываются от процесса, но те, кто может принять вызов, видят это и становятся одними из моих лучших людей», - говорит она.

13. Всегда доверяй своим инстинктам

Какова твоя реакция на кандидата? В то время как у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно пойти с кандидатом, которого вы чувствуете, на уровне кишки, будет хорошо подходить.

«Нижняя линия - независимо от того, сколько оценок личности они принимают, как многие интервью, которые они проводят, или какие вопросы мы задаем, общий знаменатель всегда был прост: когда я доверяю своим потребностям в принятии решений (естественно, вместе с комбинацией перечисленных предметов), я делаю лучший выбор », - говорит Дарра Брустейн из Сеть до 40 лет.

Брунштейн добавляет, что отклонение ваших инстинктов на протяжении всего процесса найма может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы. «Когда я начинаю рационализировать, почему моя кишка ошибается, я неизбежно нахожусь неправильно», - говорит она.

Готовы ли вы начать процесс найма вашего первого сотрудника? На каких точках вы сталкиваетесь?

Сообщите нам, как вы обрабатываете процесс найма, делясь этой статьей на Facebook или Twitter и добавляя заметку о своем опыте или обращайтесь ко мне напрямую @BrianaMorgaine.